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3. SUBPROGRAMA PROFESIONALIZANTE DE PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
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| ISAAC PÉREZ ZAMORA TERESA GARCÍA GÓMEZ GUILLERMO HERNANDEZ NERIA JORGE MONTOYA AVECÍAS JOSÉ FRANCISCO CABRAL PADILLA JORGE ALFONSO RODRÍGUEZ GÓMEZ ALEJADRO VELASCO RIVERA CECILIA GUZMÁN RODRÍGUEZ CAROLINA VEGA MATURANO JOSÉ MANUEL LUNA MILLÁN I. FUNDAMENTACIÓN DEL SUBPROGRAMA PROFESIONALIZANTE 1.1 Problemáticas y necesidades del país En el inicio de un nuevo milenio, el mundo entero está en plena recomposición y reformulación de esquemas económicos, políticos y sociales. Vivimos un momento que se caracteriza por replantear la manera de vivir como país y como individuos. Estamos en un período preparadigmático científico. Han caído los muros, las fronteras y muchos paradigmas. Se recomponen ideologías y sistemas políticos. Va surgiendo un mundo globalizado, economía de mercado, convenios multinacionales, tratados comerciales regionales y multirregionales. El desarrollo científico y tecnológico actual es muy importante y hace que todos los países se pongan al día y no se aparten de la posibilidad del progreso. Vivimos francamente un período industrializado, en plena competencia entre todos los países del orbe. Cada gobierno busca la mejor manera de hacer frente a los retos del nuevo milenio (Gates, 2000). Sin duda, los pilares fundamentales del desarrollo de un país son la educación, la salud y la producción, sin esas prioridades, no se puede pensar en un futuro digno para las nuevas generaciones. En el terreno empresarial, el reto principal de las industrias de los países en desarrollo, y en particular el caso de México, es el de generar empleos, permanecer en el mercado, competir con calidad y lograr un desarrollo sostenido. Para lograrlo, la industria mexicana debe enfocar sus esfuerzos hacia la modificación de sus procesos productivos y administrativos y poner mayor énfasis en los recursos humanos adoptando sistemas de calidad total. En realidad, emprender un cambio, siempre significará enfrentar retos y riesgos. Quizá lo más importante será vencer la resistencia al cambio. Las empresas públicas y privadas tendrán que replantear sus sistemas productivos y tecnológicos a fin de dar paso a nuevas culturas de calidad y servicio, para estar mejor preparados para la nueva economía mundial. En el caso de las empresas públicas e instituciones gubernamentales, el cambio es aún más urgente, pues su retraso en cuanto a recursos tecnológicos, humanos y administrativos son mas que evidentes. Estas requieren cambiar su visión completa de servicio y adoptar una cultura de calidad en cada uno de sus procesos (Davis y Newstrom, 1991). Ante este panorama, es necesario que las Instituciones de educación superior, en particular la FESI, participen en esta tendencia de desarrollo a través de la formación de cuadros profesionales en el área de psicología organizacional, que además de una educación formal cuenten con una serie de competencias que les permita desarrollarse como agentes de cambio, que incidan de manera propositiva en el logro de las metas y expectativas de desarrollo de una organización y al mismo tiempo contribuyan al crecimiento propio de nuestro país. 1.2 Desarrollo y situación actual del campo disciplinar del subprograma Ante la transformación de paradigmas, el comportamiento del hombre tiende de igual manera a modificarse. De ahí la importancia de las disciplinas que estudian de manera integral al hombre y su relación con su entorno. Por sus características propias, la psicología es una alternativa eficaz para enfrentar esta demanda, ya que persigue como fin último el describir, explicar, predecir y controlar la conducta humana. Precisamente, uno de los campos de acción en donde la psicología se ha desarrollado con más dinamismo, es en lo referente a la industria. El individuo y la industria (organización) deben conformar un sistema capaz de compenetrarse uno a otro buscando obtener un equilibrio y funcionalidad entre ellos con el objeto de fortalecer sus sistemas y procedimientos. Es necesario contar con el personal capacitado, con mayores conocimientos y competencias, optimizar y fortalecer a quienes integran y otorgan calidad a la organización, es decir los trabajadores (Schultz, 1996). De acuerdo con Stevens (1996) la parte medular de una empresa u organización es el recurso humano, más que la tecnología de vanguardia. Por eso, dicho recurso debe impregnarse de una nueva filosofía que implique un cambio de valores, un cambio de conducta cognoscitiva de todos los individuos que componen la organización. Para ello se requiere de la intervención del psicólogo, quien es un especialista en la modificación de la conducta, alguien que puede encaminar al personal hacia la calidad total, alguien que motive al personal a hacer su trabajo bien y a la primera, que le enseñe a comprometerse con la organización a la que pertenece. Desde que Dill Scott (1901) se pronunció a favor de las aplicaciones de la psicología a la industria de la publicidad, empezaron a aparecer en los Estados Unidos, libros sobre la psicología y la industria. De manera especial, la primera guerra mundial marcó el nacimiento de la psicología industrial como una disciplina de suma importancia y utilidad para seleccionar y clasificar reclutas y oficiales del ejército norteamericano. Esta experiencia sentó las bases de una dinámica proliferación de las actividades de la psicología industrial, ya no solo en la industria de la guerra, sino también en los negocios, en los sistemas escolares y otros organismos que utilizaban métodos de clasificación y selección pues se dieron cuenta de la utilidad de los tests y de inmediato solicitaron técnicas más variadas para aplicarlas. El campo de la psicología industrial se fue ampliando y en 1924, con la famosa serie de trabajos de Hawthorne en la planta de la Western Electric Company, estos programas de investigación abordaron problemas más completos acerca de las relaciones humanas, del espíritu de trabajo en equipo, la motivación, las condiciones físicas de trabajo y del entorno laboral sociopsicológico. Así, los primeros esfuerzos en los que los psicólogos industriales tuvieron éxito, estaban relacionados con la administración de pruebas que le permitieran al ejército o a las grandes industrias mejorar sus métodos de selección. El proceso de selección se hizo mucho más sistemático y científico a medida de que se trataba de identificar las características particulares que la organización requería de cada nuevo miembro. Más adelante, los psicólogos se acercaron mucho más a los problemas de carácter organizacional y trataron de poner orden al proceso de diseño y organización del trabajo. Los psicólogos industriales tuvieron que empezar a trabajar cerca de los ingenieros para analizar las características básicas de cada trabajador y poder así asignarle a cada persona el cargo o puesto respectivo, y así garantizar buenos resultados en todos los aspectos. Posteriormente, se llevaron a cabo estudios del tipo de tiempo y movimiento para determinar la forma de cómo un trabajador competente hace su trabajo y se analizaron los distintos cargos con el objeto de estandarizarlos y facilitarle así al empresario la selección y entrenamiento del personal. Se estudiaron los niveles de ruido, fatiga, monotonía y otros aspectos para determinar su posible efecto en la cantidad y calidad del trabajo. A medida que los psicólogos estudiaban al trabajador, descubrieron que el sistema de premios, aumentos salariales, ascensos y castigos afectan considerablemente el desempeño del trabajador. Se han estudiado también las relaciones entre los trabajadores y su efecto en la productividad y la moral de trabajo, así como también la relación entre los grupos dentro de una organización quienes generan sus propias normas sobre el tipo y cantidad de trabajo que se debe hacer. Los psicólogos se interesaron por la organización como sistema total a raíz de los estudios que se hicieron sobre la motivación del trabajador, los sistemas de incentivos, las políticas de personal y las relaciones intergrupales. Los psicólogos se dieron cuenta de que para cualquier miembro de la organización, ésta existe como un ente psicológico ante el cual él o ella sencillamente reaccionan. El trabajo que un individuo realiza, está relacionado con la imagen de la organización como un todo y no solo con los incentivos salariales. Entre mas estudiaron el comportamiento de las personas en la organización, los psicólogos reunieron mas pruebas para afirmar que la organización es un sistema social complejo que se tiene que estudiar como tal, si se quiere lograr alguna comprensión del comportamiento individual (Chiavenato, 2000). Para el siglo XXI, las modernas empresas públicas y privadas, requieren de los psicólogos para mantener y mejorar sus procesos productivos lo cual a su vez, obliga al psicólogo del nuevo milenio a capacitarse gradualmente para analizar científicamente el comportamiento del individuo en las organizaciones. Hoy la psicología organizacional reconoce que las organizaciones son sistemas sociales complejos y que los determinantes de la conducta de un individuo dentro de la organización se deben considerar desde el punto de vista de todo un sistema social. El desarrollo de nuevas teorías en las ciencias físicas, biológicas y sociales, han planteado formas diferentes de ver los problemas de orden psicológico. Los grandes y rápidos cambios que ha sufrido la tecnología y la sociedad durante las últimas décadas, han obligado a científicos y profesionales a reconocer la interdependencia de factores humanos y tecnológicos y la necesidad de desarrollar teorías y conceptos que puedan explicarla. Como se puede apreciar, la psicología industrial (actualmente conocida como organizacional) desde sus inicios a principios del siglo XX hasta el día de hoy ha sufrido grandes cambios, aumentando cada vez mas su campo de acción y de aplicación, convirtiéndose en una rama de la psicología general, por lo que su enseñanza en los campus universitarios debe sistematizarse con el fin de que los psicólogos desarrollen las habilidades y estrategias que permitan su inserción en el campo de trabajo con amplias perspectivas de desarrollo profesional. El campo de estudio de la psicología organizacional debe incorporar los principios teóricos y metodológicos derivados de planteamientos más generales, lo que debe permitir al egresado analizar críticamente los diferentes escenarios organizacionales, realizando las adecuaciones y transformaciones de acuerdo a su formación, respondiendo así a las necesidades concretas de la organización. 3 Delimitación de las áreas de conocimiento e investigación del subprograma El planteamiento fundamental es que el subprograma profesionalizante de psicología organizacional contemple en su estructura curricular el desarrollo, en las aulas y en los escenarios laborales, de estrategias de aprendizaje, prácticas y proyectos de investigación con profesores con experiencia profesional en la materia, por lo cual se hace necesario que se realicen convenios con las organizaciones del área metropolitana y del interior del país. Actualmente existe débil vinculación entre empresas públicas y privadas con la carrera de psicología de la FES Iztacala. En cambio existe una fuerte vinculación entre instituciones de educación superior privadas y el sector empresarial, lo cual nos permite ver que la UNAM desaprovecha el gran potencial que en ésta área tiene nuestra carrera, pues nos encontramos inmersos en la zona industrial más grande del país. El contexto de tratados comerciales multilaterales (Tratado de Libre Comercio 1993) y la exigencia nacional e internacional para hacer de las empresas mexicanas altamente productivas y con calidad, ofrecen un escenario para que el egresado de la carrera de psicología de la FES Iztacala amplíe sus horizontes profesionales. La vinculación entre las Instituciones de educación superior y el sector productivo podrá ofrecer un espacio de aplicación y desarrollo de la psicología organizacional, áreas tradicionales como reclutamiento y selección, análisis y valuación de puestos, capacitación y adiestramiento, higiene y seguridad, entre otras se verán reforzadas en la medida en que el psicólogo se desarrolle más ampliamente en áreas como evaluación, diagnóstico, intervención y seguimiento del comportamiento organizacional, administración de la calidad en los servicios, desarrollo organizacional, cultura de la calidad total, reingeniería psicológica, entre otras. 1.4 Posible campo de acción del egresado del subprograma Actualmente, la psicología organizacional es reconocida y su desarrollo y ejercicio profesional se ha justificado por su utilidad práctica al abocarse a extender o aplicar los principios y los datos psicológicos a los problemas relativos a los seres humanos que operan en el contexto de los negocios y la producción de bienes y servicios. De aquí que estudie la correspondencia entre satisfacción y niveles de eficiencia, la influencia de los factores de tipo ambiental y la tecnología del trabajo en la calidad de la vida laboral, además de los factores motivacionales que aumentan la voluntad y la habilidad humana. Con este fin, el psicólogo desarrolla e implementa instrumentos de selección de personal por medio de los cuales identifica habilidades, intereses, y rasgos de la personalidad del sujeto con objeto de determinar su ubicación dentro de la empresa para el aprovechamiento óptimo del recurso humano. Así mismo, planea programas y maneja diferentes técnicas que tienen la finalidad de modificar actitudes, predecir el rendimiento, evaluar objetivamente el progreso, incrementar la producción, la eficiencia y la satisfacción en el trabajo. El psicólogo organizacional tiene ingerencia en áreas tales como desarrollo organizacional, formación de líderes, detección y desarrollo de competencias, tecnologías de la educación, creación de normas de calidad y mejora continua, entre otras. Todas estas actividades pueden ser desarrolladas por un psicólogo egresado de la FES Iztacala, en cualquier organización pública o privada, de producción de bienes o servicios. En realidad el campo de acción es toda organización en la que surja la interacción humana como condición para el cumplimiento de las metas y objetivos organizacionales, por lo tanto nuestro potencial campo de acción inmediato será el área de influencia de la FESI, es decir área metropolitana y cualquier estado del país, y aún incursionar en escenarios internacionales. 1.5 Avances o ventajas que presenta el subprograma en comparación con planes de estudio en ámbitos profesionales afines En México, la psicología como disciplina y como profesión, se enseña de diversas maneras en numerosas universidades y con diferentes planes de estudio, variando considerablemente de institución a institución, inclusive dentro de un mismo centro educativo en diferentes campus, como por ejemplo la UNAM. Además, en la mayoría de los centros de enseñanza superior donde se imparte la carrera de psicología, se le otorga un espacio significativo a las áreas típicas como la clínica, la educativa y la social, dejando un escaso margen a otros campos como el organizacional, que obliga a los estudiantes interesados en este tipo de área, a buscar diferentes formas de asimilación de conocimientos y adaptar los conceptos que ellos consideren necesarios para obtener una visión básica que le permitan incorporarse dentro del ramo, con las previsibles consecuencias de una conversión o adaptación improvisada que dificulta aún más, obtener los resultados que se espera de ellos. Asimismo, en los últimos años se ha agudizado el fenómeno de desfase entre los conocimientos impartidos dentro de las instituciones de enseñanza superior y la realidad dentro de las organizaciones, lo que obliga al psicólogo recién egresado a presentarse con una desventaja de entrada, por contar con conocimientos no actualizados o incluso obsoletos dentro de la realidad empresarial, aún en el caso de las instituciones privadas, donde el perfil del egresado va mas bien encaminado en formar cuadros de dirección administrativa carentes de argumentos psicológicos básicos. De manera general, en el área metropolitana, las instituciones que ofrecen la formación de psicólogos organizacionales ó del trabajo, laborales, etc., son públicas y privadas. Públicas: Universidad Nacional Autónoma de México. Universidad Autónoma del Estado de México. Privadas: Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Universidad Iberoamericana, Universidad de las Américas, Universidad del Valle de México, principalmente. Ambos tipos de instituciones tienen en común la formación de un egresado con un campo de acción limitado a las actividades tradicionales en que se ocupa a un psicólogo en cualquier organización, esto es, reclutamiento, selección de personal (básicamente aplicador de test psicométricos, sin criterio establecido por el propio psicólogo), capacitación y adiestramiento. Como ya se señaló en el caso de la formación en las escuelas privadas, es común que el egresado se perfile a la administración de personal de mandos medios y altos. Careciendo de una formación integral de los procesos psicológicos básicos. Es decir, el perfil profesional que hasta ahora se ofrece, tanto en la UNAM como en las escuelas privadas, no incluye una formación teórico metodológica que les permita analizar el comportamiento organizacional, las políticas de calidad centrada en los recursos humanos, los sistemas de motivación e incentivos, la filiación a la empresa, etc. En el presente subprograma se pretende que la formación del psicólogo egresado de la FESI, no sea considerado un simple aplicador de pruebas, sino un analista del ambiente organizacional donde tiene que vincular los sistemas de producción con el factor más importante de la empresa, el factor humano. Las ventajas de estudiar el comportamiento humano dentro de las organizaciones, consiste en tener un mayor conocimiento de los trabajadores y del ambiente laboral in situ lo cual ayuda a mejorar las condiciones de trabajo e incrementar la motivación del personal, pues el contexto nacional e internacional que priva en estos primeros años del siglo XXI, en relación a productividad y calidad, así lo demandan. 1.6 Posible demanda estudiantil En realidad, los egresados de la carrera de psicología de la FESI, se han colocado en diferentes organizaciones, públicas o privadas, desde que se implantó la carrera en 1975, sin haber sido formados en psicología organizacional. Durante los últimos 10 años se ha observado un incremento en las tesis, tesinas y reportes profesionales para titulación, con temas de psicología organizacional. Los alumnos de psicología cada vez más plantean su orientación hacia esta área del conocimiento desde los primeros semestres de la carrera; igualmente en los últimos semestres, demandan seminarios o talleres de titulación con la inclinación en psicología organizacional, lo cual debe interpretarse como una serie de indicadores objetivos de la necesidad de implementar el subprograma profesionalizante de psicología organizacional en el próximo programa de plan de estudios de la carrera de psicología. La demanda estudiantil para el subprograma de psicología organizacional es grande y crece cada vez mas, por lo que es importante desarrollar e implementar dicho programa a la brevedad. En un estudio realizado por García y Burgos (2001) responsables de la Bolsa de Trabajo de la FESI, de enero a noviembre del 2001, se encontró que de un total de 186 vacantes para la carrera de psicología, 149 fueron para el área de psicología organizacional, lo que corresponde al 80% del total de vacantes recibidas, 10% fueron para el área educativa y 10% para el área clínica. Los puestos más solicitados fueron: prácticas profesionales en reclutamiento y selección de personal, analista, asistente, auxiliar, coordinador, instructor y jefatura de recursos humanos; siendo las habilidades más solicitadas, por orden de importancia, manejo de pruebas psicométricas (Cleaver, Frases incompletas, MMPI, WAIS, Army Beta, Perfil e Inventario de Gordon, Machover), entrevista, manejo de PC, conocimientos administrativos como IMSS, nómina, gestión ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, conocimientos en ISO 9000 y elaboración de manuales, sindicato, higiene y seguridad e idioma inglés principalmente a nivel jefatura en adelante. Este estudio también arrojó información sobre las competencias personales más requeridas por el mercado laboral en el área industrial, estas son: adaptabilidad, trabajo en equipo, aprendizaje continuo, comunicación, iniciativa, impacto, planeación y organización, y tolerancia al estrés. Si bien se trata de la información generada sólo por la bolsa de trabajo de la FESI, es una clara muestra de las expectativas que el sector productivo tiene de los egresados de la carrera de psicología de nuestra institución, así como de la demanda de psicólogos organizacionales por el mercado laboral en general. II. UBICACIÓN Y CONTEXTO 2.1 Espacios institucionales en los que se llevarán a cabo las actividades de docencia, investigación y servicio. Forma en que se involucrarán las posibles instancias involucradas Las actividades académicas se llevarán a cabo en las aulas y laboratorios con que cuenta la carrera de psicología, en tanto que para las actividades prácticas se buscará establecer convenios de colaboración con el sector productivo, a través del Consejo Consultivo Económico de Tlalnepantla y las Cámaras Industriales que existen tanto en el Municipio de Tlalnepantla como en la zona de influencia. La FES Iztacala, deberá tener la capacidad y creatividad para promover y fomentar la vinculación de la dependencia con los diferentes sectores productivos, y responder así a los cambios y transformaciones que exige el entorno nacional e internacional en la inserción de recursos humanos en el mercado laboral. Tlalnepantla es el Municipio más importante del Estado de México y del país por su actividad industrial y su participación en la economía. De acuerdo con datos de la Secretaría de Desarrollo Económico del Gobierno del Estado de México, este Municipio aporta más de una quinta parte del Producto Interno Bruto (PIB) Estatal, superando a Municipios como Naucalpan, Toluca, Ecatepec y Cuautitlán Izcalli. Asimismo Tlalnepantla junto con Toluca, encabezan la captación de inversión extranjera directa en el Estado. La FES Iztacala se ubica en el Municipio de Tlalnepantla, zona noroeste del Valle de México, en la que confluyen importantes zonas industriales como Naucalpan, Atizapán, Cuautitlán Izcalli, Ecatepec y el Distrito Federal siendo este su principal entorno de influencia, lo que debe considerarse una situación geográfica estratégica. Con base en datos del Instituto Nacional de Geografía e Informática (INEGI) Tlalnepantla cuenta con el 6.5 % de las unidades económicas del Estado de México, incluye los rubros de manufactura, comercio y servicios, lo que significa en términos absolutos 23,843 unidades económicas y un amplio margen para el desarrollo de redes de proveedores, lo que significa un amplio mercado de oportunidades, para el desarrollo de las materias aplicadas del subprograma de psicología organizacional. Los datos del censo económico de 1993 arrojaron que el mayor número de unidades económicas del Municipio se localizan en actividades comerciales 53%, servicios comunales, y sociales (incluye hoteles y restaurantes, profesionales, técnicos y personales; servicios a la agricultura, ganadería, construcción, transportes, financieros y comerciales) 34% y manufacturas 12%. Sin embargo, el sector manufacturero produce el 54% del empleo, en donde destacan principalmente las actividades de maquinaria y equipo, sustancias químicas, productos alimenticios, textiles y prendas de vestir y papel y sus productos. Empresas como Erickson, Mabe, Dixon, Berol, LG, Viplamex, Industrial Aceitera, CEMEX, Ray-o-Vac, Kaltex, Grupo Vitro, Sony son algunas de las más importantes que han escogido Tlalnepantla como destino de sus inversiones. Por otra parte, el Municipio cuenta con 15 desarrollos industriales: PRINCIPALES ZONAS INDUSTRIALES DEL MUNICIPIO DE TLALNEPANTLA
La FES Iztacala deberá buscar la vinculación entre los distintos sectores económicos de nuestra zona de influencia a través de convenios de colaboración, que comprometa y formalice el trabajo de los alumnos de psicología organizacional para el desarrollo de investigación y prestación de servicios profesionales a través de prácticas profesionales, estancias, servicio social y planes becarios para el sector productivo. Esta vinculación se podrá fortalecer a través del Consejo Consultivo Económico del Municipio de Tlalnepantla, con quien la FESI tiene convenio formal desde 1998. La actividad del Consejo ha sido permanente, entre los proyectos realizados cabe citar los programas específicos con Universidades e Instituciones de Enseñanza Superior para respaldar la productividad y la superación en la gestión empresarial; la concepción y presentación de propuestas concretas en defensa del medio ambiente, la sugerencia de planes profesionales para el mejoramiento de los servicios municipales, de una parte preponderante del sector productivo del Estado de México. 2.2 Ubicación del subprograma dentro de la estructura organizativa de las instituciones en las que se llevarán a cabo las actividades de investigación y servicio Las actividades del subprograma se estructurarán a través de las gerencias de recursos humanos de las empresas o instituciones, mediante programas de: servicio social, prácticas profesionales, planes becarios y estancias. La relación deberá formalizarse a través de convenios de colaboración signados entre las empresas e instituciones y la dirección de la FES Iztacala, con la colaboración de la jefatura de carrera de psicología y el claustro de profesores de psicología organizacional. Uno de los criterios importantes en cada convenio de colaboración será buscar estímulos económicos y/o compromiso de contratación por parte del sector productivo, en el entendido de que si bien se realizará trabajo de tipo académico en las áreas de servicio e investigación en psicología organizacional, los estudiantes estarán en todo momento asesorados profesionalmente y bajo el compromiso de entregar un resultado a la empresa (informe, diagnóstico, evaluación, programa de capacitación, etc.), en respuesta a alguna problemática identificada en materia de relaciones humanas en el ámbito laboral. lll. ESTRUCTURA DEL PLAN DE ESTUDIOS DEL SUBPROGRAMA 3.1Perfil del egresado Con objeto de lograr una formación integral, más allá de una formación técnica, se espera que al finalizar el programa el egresado sea capaz de identificar, evaluar y diagnosticar problemas relacionados con la interacción de personal en ambientes laborales y establecer mecanismos de solución y prevención a nivel individual y grupal, aplicando conocimientos teóricos, de evaluación psicológica, psicometría, desarrollo de personal, manejo de personal, asuntos laborales, desarrollo organizacional, entre otros, con calidad humana, como contribución al logro de las metas individuales, organizacionales y sociales para el desarrollo de nuestro país. 3.2Mapa Curricular del subprograma profesionalizante Áreas de conocimiento académico 3.2.1 Administración de recursos humanos Relación de materias por área de conocimiento académico 3.2.1 Administración de recursos humanos 3.2.2 Desarrollo organizacional 3.2.3 Relaciones laborales 3.2.4 Calidad total Investigación en comportamiento organizacional Planeación estratégica y prospectiva El tronco común comprende una serie de materias que abarcan conocimientos básicos y fundamentales de la psicología, en sus dimensiones teórica, metodológica y experimental; así como materias introductorias que permiten al estudiante decidir objetivamente su futura inserción en el subprograma profesionalizante de psicología organizacional.
La porción fija del subprograma profesionalizante de psicología organizacional tiene como finalidad desarrollar en el educando las competencias, valores, conocimientos y actitudes profesionales que le permitan abordar y solucionar adecuadamente los problemas a los que se enfrenta en la práctica profesional actual, teniendo esta formación un carácter fundamentalmente integral.
La porción flexible del presente subprograma tiene como objetivo el complementar los contenidos académicos de la porción fija.
CONTENIDOS TEMÁTICOS POR SEMESTRE Segundo semestre IV. SISTEMA DE ASESORÍAS La asesoría o tutoría juega un papel muy importante dentro del sistema de enseñanza, ya que ésta posibilita y potencializa el aprendizaje y el desarrollo en el proceso de formación educativa. La asesoría se considera como un sistema de ayuda y orientación por parte del profesor para el alumno, con la finalidad de que éste último logre realizar las metas planteadas en el plan de estudios, así como también para poder solucionar los problemas que le demande en el campo profesional. Así, la asesoría se implementa en toda la estructura organizativa del plan de estudios, tronco común, porción fija y porción flexible, en donde las características particulares de la asesoría están determinadas por los objetivos o metas de los programas de asignatura correspondientes. La asesoría tendrá una continuidad temporal durante el transcurso de los semestres, y la duración y los días de realización de estas se especificarán en el programa de asignatura correspondientes. 4.1 Características generales de la asesoría Ser un proceso flexible (velocidad y atención diferenciada, etc). Ser un proceso con carácter activo por parte del sujeto en formación (aprendizaje y desarrollo). Ser un proceso que implique una “zona de desarrollo próximo” en el educando. Ser un proceso que implique un sistema de auto-aprendizaje o auto-desarrollo, en donde el sujeto en cuestión (alumno) domine conocimientos y habilidades para que aprenda o se desarrolle por sí mismo. Las asesorías se insertan en los 4 niveles de la dimensión modular, que son: La asesoría, en función de los objetivos y las condiciones de enseñanza, investigación, servicio social y difusión, se realizaran con los alumnos a tres niveles: Individual En equipos En grupos En la asesoría, la evaluación se centrará básicamente en el proceso, pero sin descuidar el logro de objetivos así como los resultados de esta. Con base en lo anterior, las asesorías deben cubrir los siguientes propósitos: Brindar apoyo al alumno en su formación académica Definir las formas en que cursarán los alumnos la porción flexible del subprograma de psicología organizacional Orientar en la toma de decisiones acerca de las acciones de movilidad estudiantil V. REQUERIMIENTOS Y CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAL ACADÉMICO El éxito de un programa depende, fundamentalmente del personal académico, de su calificación, desempeño y de su grado de posibilidades y desarrollo. Este capítulo establece el proceso y las decisiones sobre el ingreso, la permanencia y la promoción en general del personal académico del subprograma profesionalizante de psicología organizacional, los cuales se reglamentan de manera que se cumpla con los requisitos de calidad establecidos para los profesores. Aunque en esencia y de acuerdo al estatuto del personal académico de la UNAM, el cual estipula la designación de profesores de carrera y profesores de asignatura, este subprograma profesionalizante recomienda regularizar, en su caso, a todo el personal académico que integre dicho subprograma para que le permita una vida digna y al mismo tiempo le haga atractiva su dedicación y compromiso a la carrera académica. Condiciones de ingreso del personal académico El personal académico que integre el subprograma profesionalizante de psicología organizacional deberá cubrir con el siguiente perfil: Para académicos en activo - Poseer el grado de licenciado en psicología o carrera afín, y tener como mínimo una experiencia acumulada de cinco años de trabajo académico o académico administrativo. Para académicos de nuevo ingreso - Poseer un grado académico de licenciatura en psicología o carrera afín y tener como mínimo una experiencia acumulada de cinco años de trabajo académico o académico administrativo con una categoría de académico titular, en el área de las organizaciones preferentemente, en una o varias instituciones de educación superior. - Demostrar habilidad para desarrollar y planear actividades docentes, de investigación y servicio relacionadas con el subprograma profesionalizante de psicología organizacional. - Demostrar habilidad para controlar las actividades y para proponer, preparar y elegir los métodos y técnicas didácticas que se deben utilizar en la elaboración del material temático, sin la supervisión del responsable del claustro. - Ser capaz de elaborar la documentación que requiera su actividad, así como organizar y reportar los resultados y evaluar su validez, sin supervisión del responsable del claustro. 5.2 Procedimiento de Ingreso del personal académico La forma en que el personal académico ingresa al subprograma profesionalizante de psicología organizacional debe estar de acuerdo con el Estatuto del Personal Académico (EPA) de la UNAM; y en caso de una estipulación especial esta se presentará en un procedimiento que describa en forma especifica el ingreso del aspirante; debe ser del conocimiento público y considerar la publicación de convocatorias o avisos de solicitud de personal docente que pretenda ingresar al subprograma. Un grupo de profesores del claustro conformará el comité de evaluación de nuevo ingreso. Asimismo diseñará y dará seguimiento al desarrollo del proceso de evaluación ante grupo. Es preciso que el profesor aspirante a ingresar haga ante un grupo de alumnos del subprograma una exposición de una parte de los conocimientos de las áreas en que desempeñará sus funciones. La evaluación de su aptitud para ocupar el puesto estará basado en criterios lo mas objetivo posible sobre esta presentación y sobre sus antecedentes académicos y profesionales. Con el objeto de verificar la confiabilidad de este mecanismo, el subprograma realiza un estudio de correlación entre los resultados de la evaluación para el ingreso de los profesores y su desempeño académico; además de este indicador, se considera el porcentaje de profesores que hayan ingresado al subprograma a través de este procedimiento. Para las asignaturas específicas del área administrativa (por ejemplo administración de sueldos y prestaciones) se establecerán procedimientos particulares. 5.3 Actualización y evaluación del personal docente El Programa de Licenciatura en Psicología al que se encuentra adscrito este subprograma deberá contar con programas de formación de personal académico. El subprograma proporciona los medios adecuados para que el personal académico cumpla con su responsabilidad de estar permanentemente actualizado. La evaluación del profesorado se lleva a cabo por órganos colegiados del claustro. Dichas evaluaciones se realizan en forma periódica al menos una vez al año, y sus resultados deberán ser conocidos por el profesor. 5.4 Tareas propias del personal académico El personal académico idóneo para la operación del subprograma de psicología organizacional deberá garantizar en forma profesional el cumplimiento de los cursos o módulos educativos coherentes, agrupados y ordenados en series, los cuales proporcionan conocimiento en un área determinada con un grado de profundidad acorde al nivel propuesto. La enseñanza impartida por el personal académico considera el desarrollo de habilidades básicas necesarias y formación de actitudes para aplicar en forma adecuada el conocimiento en las diferentes expresiones de la práctica de la psicología organizacional. La realización de proyectos académicos, de servicio y/o investigación que coadyuven al desarrollo profesional de los educandos, establecer convenios de colaboración Universidad – Sector productivo. 5.5 Asignación de trabajo académico VI. REQUIERIMIENTOS DE INFRAESTRUCTURA Y RECURSOS 6.1. Infraestructura y recursos para la implementación del subprograma Una sala de maestros con capacidad para 10 personas Dos escritorios y 10 sillas Dos equipos de cómputo conectados a internet Dos equipos de Cañon con PC Dos equipo de video VHS y monitor Una sala de multimedia Fax y 2 líneas telefónicas Un equipo de fotocopiado para la reproducción de materiales Aulas con pintarrón Laboratorios con pintaron Dos rotafolios Una cámara de Gesell Dos proyectores de acetatos Papelería Una máquina de escribir Apoyo secretarial VII. NORMAS OPERATIVAS DEL SUBPROGRAMA 7.1 Requisitos específicos de ingreso, permanencia y egreso de los estudiantes Todos los alumnos que deseen ingresar al subprograma profesionalizante de Psicología Organizacional, podrán hacerlo previa entrevista y carta de exposición de motivos. Respetar la seriación de asignaturas u otros criterios académicos y administrativos, de acuerdo al plan de estudios vigente. Los alumnos que reprueben materias en curso ordinario podrán presentar examen extraordinario y/o recursar la materia de acuerdo a los criterios de la legislación universitaria. Se considerarán egresados los alumnos que cubran el 100% de los créditos del subprograma profesionalizante. 7.2 Las directrices de operación del sistema de asesorías En las asesorías individuales, los alumnos seleccionarán al asesor, en función de sus intereses académicos. En las asesorías en equipo, estas se realizarán en función de las características académicas de programa de asignatura correspondiente. En asesoría en grupo, estas se realizarán en función de las características académicas del programa de asignatura correspondiente. 7.3 Aspectos normativos de la movilidad estudiantil El alumno podrá cursar materias de otros subprogramas que le permitan conformar un perfil de acuerdo a su vocación e intereses, en forma opcional. El alumno podrá cursar materias de otros subprogramas profesionalizantes siempre y cuando estas estén relacionadas con el perfil, es decir, que complemente o especifique la formación del alumno con cursos de la propia disciplina o disciplinas afines. El alumno, antes de acceder a tomar materias de otros subprogramas deberá cubrir el porcentaje requerido de acuerdo a la legislación y el plan de estudios vigente. El alumno podrá cursar materias con otras dependencias de la propia UNAM, que complementen o especifiquen su formación, siempre y cuando los horarios así como los escenarios no interfieran con las actividades académicas del subprograma. La Jefatura del Programa de la Licenciatura en Psicología deberá establecer convenios de intercambio académico con otras Facultades de la UNAM en las que se imparta la licenciatura en psicología, como son la Facultad de Psicología y la FES Zaragoza, así como con Escuelas y Facultades en las que se cursen materias afines al subprograma profesionalizante de Psicología Organizacional. Por otro lado el alumno también podrá cursar materias en otras instituciones nacionales o internacionales con las que la FESI tenga convenios de colaboración, que garanticen la validación de las materias cursadas. En esta modalidad el alumno podrá cursar las materias de manera presencial o a distancia. 7.4 Desarrollo de actividades en el sector profesional y criterios para aprobar sedes donde se llevará a cabo la docencia, la investigación y el servicio Las actividades a desarrollarse en el sector profesional serán principalmente de carácter de: detección, evaluación, diagnóstico, intervención, prevención e investigación de los problemas que competen al factor humano en el ámbito laboral, empleando teorías, técnicas, diseños, métodos, etc. propios de la psicología. Una vez aprobada la participación de la FESI para realizar prácticas profesionales, estancias etc. en el sector productivo, se establecerá el compromiso de entregar un reporte a nivel de diagnóstico, así como la propuesta de intervención y/o prevención, cuya aplicación estará sujeta a la aprobación de las autoridades de la organización de que se trate. Los criterios para aprobar una sede serán: - Organizaciones privadas formalmente establecidas, así como organizaciones del sector público. - Que a través del área de recursos humanos hayan detectado un problema de relaciones humanas en el trabajo. - Establecimiento de Convenio de colaboración entre la FESI y la Organización. - Que se localice en la zona de influencia de la FESI. - Que sea de fácil acceso a través de las vías de comunicación. - Que cuente con espacio y el equipo para que los estudiantes puedan desarrollar sus actividades. Normas de Titulación En el 9° semestre el alumno deberá cursar el seminario de investigación, de manera obligatoria, que está orientado a ayudarlo en la integración del trabajo final que le permita obtener el grado de Licenciado en Psicología. A través del seminario de investigación, el alumno podrá desarrollar alguna de las siguientes modalidades de titulación: - Tesis teórica - Tesis empírica - Tesina - Reporte de trabajo profesional - Reporte de investigación El seminario se realizara bajo la forma de enseñanza tutorial para orientar teórica y metodológicamente, así como para desarrollar competencias valores y actitudes profesionales en el alumno. Este tipo de actividades académicas se impartirán y evaluarán en forma colegiada por tres profesores del claustro de Psicología Organizacional durante el noveno semestre del programa. El alumno deberá cumplir con los criterios de los seminarios de titulación del 9° semestre para poder tener derecho al examen profesional correspondiente. En caso de no cumplir los criterios de egreso del 9° semestre, el alumno contará con un semestre adicional sólo si su trabajo requiere de una prórroga de tiempo, previa aceptación de los profesores que dictaminen su trabajo. VIII. MECANISMOS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL SUBPROGRAMA Mediante una gestión de calidad enfocada a egresar profesionales de excelencia y constituirse en una institución de vanguardia en el ámbito nacional, el claustro de profesores de psicología organizacional, establece los siguientes mecanismos: Administrativos Académicos - Lograr que el egresado influya en los diferentes ámbitos de su práctica profesional en las organizaciones, así como en la filosofía de calidad en la atención de los problemas de conducta que sufren las organizaciones para la promoción y logro de sus objetivos. - Realizar convenios de colaboración con organizaciones del sector público y privado que demanden la participación del psicólogo organizacional para la solución de problemas de interacción humana en el ámbito laboral. Estrategias - Contar con el compromiso de la dirección del Programa de Licenciatura en Psicología para que todas las actividades relacionadas con la evaluación y seguimiento de contenidos, bibliografía, actividades académicas, flexibilidad curricular, sistema de asesorías, movilidad estudiantil, entre otras se lleven a cabo en tiempo y forma. - El subprograma estará en constante evaluación y sujeto a los ajustes, modificaciones, reformas o sustituciones que se desprendan de evaluaciones periódicas. - Cada dos años trabajará sobre los contenidos y la bibliografía de las actividades académicas, además se evaluará el funcionamiento de la flexibilidad curricular y el sistema de asesorías y finalmente se evaluará el desarrollo de las acciones de movilidad estudiantil. Cada cinco años se llevará a cabo una evaluación global del subprograma para estudiar y promover las modificaciones o reformas que respondan a las necesidades del entorno. Establecer un sistema de calidad en el subprograma profesionalizante de psicología, a través de una base documental para la evaluación y seguimiento, es decir, cada elemento base o de apoyo estará sujeto a cumplir con esta instrucción, los lineamientos que para su efecto se establecen: construcción de manuales construcción de procedimientos operativos construcción de instrucciones de trabajo Documentos técnicos empleados Otras normas aplicables - Control de documentos y de datos Revisión y aprobación Distribución que asegure la disponibilidad de la información Lista o registro de los documentos vigentes Uso de copias controladas de los documentos Descentralización de los documentos y datos Almacenamiento de documentos históricos Acciones -Convocar a los profesores del claustro para conformar el comité de evaluación y seguimiento. Capacitar a los miembros del comité en el sistema de calidad para la evaluación y seguimiento. - Elaborar los instrumentos y procedimientos para realizar una evaluación sistemática de los objetivos,acciones y metas alcanzadas. - Analizar los resultados de la evaluación, sugerir ajustes, y dar seguimiento a las recomendaciones del comité Indicadores para la evaluación del subprograma
Evaluación de la planta docente
Evaluación del impacto social del subprograma
IX. PERSONAL ACADÉMICO QUE PARTICIPARÁ EN LA PUESTA EN MARCHA DEL SUBPROGRAMA PROFESIONALIZANTE 9.1.Responsable del subprograma Lic. Isaac Pérez Zamora 9.2.Profesores propuestos para integrar el subprograma profesionalizante Lic. Isaac Pérez Zamora Prof. Asig. “B” Def. Lic. Teresa García Gómez Prof. Asig. “A” Def. Ing. José Francisco Cabral Padilla Prof. Asig. “A” Lic. Guillermo Hernández Neria Prof. Asig. “A” Def. Lic. Jorge Montoya Avecías Prof. Asig. “A” Lic. Jorge Alfonso Rodríguez Gómez Prof. Asig. “A” Def. Lic. Alejandro Velasco Rivera Prof. Asoc. “A” Int. Lic. Carolina Vega Maturano Prof. Asig. “A” X. BIBLIOGRAFÍA UTILIZADA PARA LA FORMACIÓN DEL SUBPROGRAMA Arroba, T. Y James, K. (1990) Cómo manejar la presión en el trabajo. Guía para la supervivencia. México, McGraw-Hill Coleman,D., (1999) Inteligencia emocional dentro de la empresa. México, McGraw-Hill Chiavenato, I.,(2000) Administración de recursos humanos (5° ed.) Colombia, McGraw Hill Davis, K. Y Newstrom, W. J. (1991) Comportamiento humano en el trabajo. México, McGraw-Hill García, G. T. Y Burgos, F. M.C. (2001) Análisis de las vacantes de la carrera de psicología por perfil y nivel de puesto 2001. Bolsa de Trabajo, FESI Gates,B., (2000) Los negocios en la era digital. México, Plaza Janes Grados, J. A. (1999) Centros de evaluación (Assesment center). México, Manual Moderno Grados, J. A. (2000) Reclutamiento, selección Contratación e inducción de personal. México, Manual Moderno Grados, J. A. Y Sánchez, E. (1993) La entrevista en las organizaciones. México, Manual Moderno INEGI (1995) X Censo nacional de población y vivienda. (Tomo IV). México Stevens,E., (1996) La psicología dentro de las organizaciones modernas. Madrid, Prentice Hall Schultz, D., (1996) Principios de psicología organizacional. México, Prentice Hall. |
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 Comentarios y sugerencias: |
| silvar@servidor.unam.mx, tgg@servidor.unam.mx |
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