Patricia Covarrubias Papahiu

INTEGRANTES DEL SUBPROGRAMA:
PROCESOS ORGANIZACIONALES
Laura Edna Aragón Borja
Ofelia Contreras Gutiérrez
Patricia Covarrubias Papahiu
Ana Elena del Bosque Fuentes
Ofelia Desatnik Miechimsky.
Susana Meléndez Valenzuela
Miguel Monroy Farías

El texto que presentamos tiene la intención de exponer algunos argumentos que consideramos necesarios a tomarse en cuenta en la construcción de una propuesta curricular alternativa para la formación profesional en Psicología Iztacala, y en particular, fundamentar la necesidad de contemplar a la psicología del trabajo como un campo o área de estudio indispensable en ella.

El planteamiento de una propuesta curricular para la formación profesional en un campo de estudio específico conlleva siempre una serie de reflexiones y debates entre los actores que participan en su diseño. En este sentido, consideramos en primer instancia, exponer lo que entendemos por formación profesional y la función sustantiva que al respecto tienen las instituciones de educación superior.

En principio habría que recordar que la universidad contemporánea se vincula de manera necesaria y permanente con la sociedad; es receptora de múltiples y complicadas demandas surgidas de las esferas de la economía, de la política y de la cultura. A la vez, la universidad influye de manera significativa en los procesos sociales de su entorno (Gómez y Valle, 1990).

En tal sentido, las instituciones de educación superior tienen entre sus funciones prioritarias, la de conformar cuadros profesionales con las competencias necesarias para la satisfacción de necesidades reconocidas socialmente pero de naturaleza específica. De hecho, la formación profesional que se promueve en el nivel superior de la educación comprende un conjunto de procesos sociales de preparación del alumno referidos a fines precisos para un posterior desempeño en una sociedad y en el ámbito laboral (Valle, 1997).

La formación profesional.

Si entendemos a una profesión como una ocupación basada en el estudio intelectual pero también en la formación en habilidades o competencias profesionales especializadas, cuyo fin es proporcionar servicios o asesoramiento experimentado a los demás, ésta tiene como primera base intelectual el dominio, a un cierto nivel, del área o de la disciplina en la que desarrolla su actividad; pero no como un dominio indiscriminado fruto de la mera acumulación de estudios, investigaciones y perspectivas diversas, sino acerca de las bases de ese contenido, su estructura sustantiva y sintáctica, su significación educativa, su dimensión social e histórica.

En otras palabras, al reconocer que las profesiones cristalizan un conjunto de relaciones entre dos amplios ámbitos de nuestra cultura: el saber científico y la solución de problemas sociales, la formación profesional de los futuros psicólogos tendría que sustentarse en el conocimiento de un conjunto de condiciones, procesos y prácticas sociales en general articuladas, por un lado, por las demandas sociales y por otro, por un campo de conocimientos estructurado a partir de estas demandas.

A partir de aquí es que consideramos que la formación profesional implica precisamente una preparación para el “mundo del trabajo”, si bien, a partir de la conformación de un cuerpo sólido de conocimientos científicos y técnicos, también requiere la solución de determinadas necesidades sociales y problemas que la sociedad le atribuye y demanda, y legitima de acuerdo a una práctica social efectiva en los diferentes sectores de su actividad, que pueden derivarse tanto del sector público como del privado. De hecho, la enseñanza universitaria es principalmente para la formación y especialización de un “saber profesional” que implica desde luego, el conocimiento y aplicación de la tecnología derivada de la investigación, pero no constituye la naturaleza propia y exclusiva de la enseñanza universitaria.

Por otra parte, el campo profesional de la psicología no sólo se ha conformado con base a su desarrollo interno y disciplinar y a sus posibilidades de intervención de acuerdo a problemáticas objetivas que se le presentan para su solución, sino que también se ha visto influido y determinado por condiciones externas o ajenas al desarrollo científico del mismo.

A raíz del proceso de globalización no sólo económica, sino también educativa y profesional, México se enfrenta a una competitividad mundial, que a partir del Tratado de Libre Comercio entre México, Estados Unidos de Norteamérica y Canadá, se genera una fuerte presión hacia las instancias educativas, sobre todo a las instituciones de educación superior, para que den respuesta oportuna y eficaz a las necesidades productivas del país. Esto ha provocado nuevas preocupaciones tanto en espacios educativos como en los ámbitos laborales, por lo que existen presiones de ambos sectores para llegar a establecer criterios y estándares educativos comunes para elevar la calidad del servicio profesional prestado en el marco de los supuestos del modelo neoliberal de desarrollo imperante.

El conjunto de estas políticas económicas y sociales que se generan desde este modelo de desarrollo neoliberal, contrajo una recomposición en las normas de empleabilidad en los diferentes segmentos de la economía que se expresa en una tendencia a requerir mayores niveles de escolaridad frente a la complejidad creciente de los procesos de producción y de los sistemas de interacción requeridos para insertarse con ventaja a los mercados de empleo; aspectos que se materializan paradójicamente en una mayor demanda de profesionistas con conocimientos especializados, por un lado, pero por otro, se exige también conocimientos generales, capacidad de autoaprendizaje y de pensamiento crítico, para la iniciativa, el trabajo interdisciplinario y versatilidad para enfrentar con éxito problemas complejos (Bracho y Padua, 1995). En este sentido, se espera que la formación profesional actualmente promueva o desarrolle capacidades más fundamentadas, orientadas a manejarse en contextos complejos y en situaciones imprevistas (Tenti, 1989).

Bajo este panorama, la enseñanza de la psicología en México se complejiza en un contexto de incertidumbre que experimenta la sociedad moderna, en la que la mayoría de las profesiones se desdibujan y son cuestionadas debido a la reconfiguración de la estructura del empleo en función de los cambios científicos y tecnológicos y en un modelo de desarrollo neoliberal, que tienden a alterar la dinámica del mercado profesional y repercuten necesariamente en los requerimientos de la formación profesional, que a la vez implican transformaciones en los perfiles de sus egresados.

Lo anterior conlleva cambios y exigencias nuevas a los docentes que participan en la enseñanza de la profesión, pues ya no resultan suficientes los saberes disciplinares y profesionales, sino que supone su actualización o ampliación en los rasgos más sobresalientes que demanda el mercado del trabajo.

Sin embargo, no olvidamos que la intencionalidad de la educación superior, y en especial de la pública, debe rebasar los propósitos de formación paraiel trabajo que responde estrictamente a determinaciones ocupacionales, derivados de la política económica, sino más bien la concebimos como una educación integral, como un proceso que asegure la adquisición de conocimientos significativos y el desarrollo de capacidades que permita a sus egresados concebirse como inmersos en una realidad social de la que son parte activa y frente a la cual se desempeñarán no sólo como expertos del conocimiento en un ámbito específico, sino también como ciudadanos competentes.

Para ello, se hace necesario contemplar contenidos académicos que impulsen o desarrollen habilidades genéricas, que les permitan a los egresados insertarse, sino en todas, sí en la mayoría de las oportunidades que les ofrezca el campo de trabajo de su especialidad. Estas habilidades genéricas hacen referencia a las capacidades de investigación, planeación, diseño, control, organización y sistematización, que le faciliten al profesionista tener acceso a la información relevante y necesaria en un momento y lugar determinado, a identificar y diagnosticar problemas, a definir estrategias de intervención para la solución de problemas y/o el desarrollo de alternativas en métodos y procedimientos utilizados para mejorar la productividad y las condiciones laborales, así como para evaluar resultados.

Ante esta nueva perspectiva educativa y necesaria para los tiempos actuales, habrá que pensar que la formación profesional desde cualquier área del conocimiento, deberá promover, además del desarrollo de habilidades ténico-profesionales propias de cada disciplina, el desarrollo de habilidades y una cultura de autoaprendizaje, de capacidad de pensamiento crítico, de iniciativa, de adaptabilidad, de flexibilidad y versatilidad para atender los cambios constantes que requieren no sólo la solución de problemas generados por la producción, sino en general, de las necesidades sociales urgentes que demanda nuestro país.

Entendemos por lo tanto a la formación profesional como el proceso educativo universitario orientado a la apropiación que hacen los alumnos de los conocimientos, habilidades, actitudes, valores culturales y éticos contenidos en el perfil profesional de un plan de estudios, para ello deberá promover una sólida formación teórica básica, una formación crítico-social que contemple lo ideológico y cultural, y una formación tecnológica práctica.

Ubicación y contexto de la psicología del trabajo y de las organizaciones

Atender los procesos organizacionales dentro de un plan de estudios para la formación de profesionales de la psicología, nos exige, en primer instancia, definir o acotar como ámbitos de intervención de la disciplina, aquellos espacios desde los cuales se aborda el estudio de los fenómenos del comportamiento humano relacionados con las organizaciones.

Por lo anterior, los procesos organizacionales apuntan a la comprensión, explicación e intervención en contextos que tienen que ver con la experiencia humana relacionada con las organizaciones, que desde la psicología, se comprende como aquellas en las que las personas son estudiadas en su actividad laboral. En este sentido, su objeto de estudio es similar al objeto de estudio de la psicología, pero orientado a contextos relacionados con el trabajo y que abarcan una amplia gama de procesos psicológicos y sociales.

El estudio de la actividad laboral desde una aproximación psicológica se ha denominado a lo largo de la historia de formas muy diversas. En ocasiones tales conceptualizaciones han tenido un significado histórico y, en otras, reflejan distintas aproximaciones al momento de estudiar el fenómeno del trabajo. En este sentido, se han utilizado diferentes denominaciones para designar un campo disciplinar que tiene como objeto comprender cómo las personas trabajan y qué se puede hacer para mejorar sus condiciones laborales y su satisfacción en ellas.

De esta manera, la denominación de psicología industrial, término que se acuña como consecuencia directa del desarrollo tecnológico que se produjo en las primeras décadas del siglo pasado, afianzado en una psicología de las diferencias humanas y de la ingeniería psicológica, (derivada de los trabajos que se emprenden en la Primera y Segunda Guerra Mundial), ha tenido que dejar paso, no sólo a una evolución natural del área, sino a nuevos objetos de interés. En función de los modernos desarrollos de la psicología social y ciencias afines para el estudio integral de las empresas y organizaciones, centrado mucho más en los fenómenos estructurales, las relaciones organizacionales y las dimensiones socio-cognoscitivas de la conducta en la organizaciones, es que se empieza a utilizar reiteradamente la denominación de psicología del trabajo conjuntamente con el de psicología de las organizaciones, para dejar constancia casi indisoluble de estos ámbitos disciplinares.

Optamos por adscribirnos a la denominación actual de este campo de inscripción del psicólogo como el de la psicología del trabajo y de las organizaciones, en tanto la psicología del trabajo puede considerarse como una gran área de contenidos de la disciplina, que en términos generales, su objeto de estudio lo constituyen los comportamientos y las experiencias de las personas desde una perspectiva individual, social y grupal, en contextos relacionados con el trabajo; y de las organizaciones, dado que el contexto laboral que más se ha estudiado en el ámbito de la disciplina es el “organizacional”. No obstante, existen otros contextos relacionados con el trabajo que no son organizacionales, pero que también son estudiados desde la psicología del trabajo, como por ejemplo, el trabajo por cuenta propia o en contextos de no-trabajo, o de no empleo, como la escuela y la familia, el desempleo, la jubilación o el tiempo libre.

Concebimos que la psicología del trabajo y de las organizaciones tiene como objetivo describir y comprender los fenómenos psicosociales que se dan en estos contextos, así como prevenir o solucionar los posibles problemas que se presentan. Su finalidad es mejorar la calidad de la vida laboral, la productividad y la eficacia laboral. En este sentido, posee fuertes componentes tanto de ciencia explicativa como de tecnología de intervención.

En tal sentido, y tomando en consideración las áreas o campos problemáticos por atender en la realidad nacional y a los que la psicología tiene conocimientos y estrategias de intervención para aportar, como serían la educación, medio ambiente, salud y producción; la psicología del trabajo y de las organizaciones se ubica principalmente en el campo de la producción de bienes y servicios:

Fundamentación

En la actualidad, en la que los cambios acelerados y la innovación tecnológica parecen rebasarnos: el conocimiento, las estrategias y las nuevas estructuras modifican la forma de entender lo que es el trabajo y las personas que lo ejercen.

En este contexto, la psicología del trabajo y de las organizaciones cobra más que nunca gran relevancia; su campo de acción se ha ampliado y con mayor frecuencia se hace necesario la contratación del psicólogo en las organizaciones laborales.

De los campos profesionales de la psicología, es la psicología del trabajo u organizacional la que mayor demanda presenta en el mercado de trabajo, y dentro de ésta, el área de recursos humanos o de personal representa un ámbito actual y potencial de desarrollo, dato confirmado por varias investigaciones (Cobo y Díaz, 1989; Hernández y Vega, 1990; Martínez y Urbina, 1989; Valderrama, Lavalle y Hernández, 1989; Girón, Urbina y Jurado, 1989; Grados, 1989; Hernández y Monroy, 1984; Torres, 1985; Contreras y Ríos, 1990; Monroy y Viloria, 1987; Covarrubias y Tavera, 1989; Daza, et al., 1994; Covarrubias, 1997).

No obstante, el análisis de sus contenidos y otros aspectos relacionados no puede ser adecuadamente comprendido sin tener en cuenta las importantes transformaciones económicas y sociales a las que estamos asistiendo en este nuevo siglo. Con todo esto, se deberá plantear la formación del psicólogo del trabajo tanto en términos de la delimitación de su marco disciplinar que oriente sus acciones e intervenciones, como de una adecuada ordenación y estructuración de los contenidos, niveles y profundización de dicha formación y su relación con otros campos disciplinares.

En relación a estos campos disciplinarios que auxilian la fundamentación de una propuesta curricular deberá tenerse presente que el currículum se construye a partir de la selección y ordenamientos de los objetos de la realidad; esta realidad es cambiante, dinámica y dialéctica; sus fenómenos se dan integrados e interactuantes, y por su misma complejidad, no pueden ser abordados desde una sola perspectiva disciplinaria.

Existen por lo menos seis áreas disciplinarias cuyas aportaciones son necesarias en la conformación del campo de la psicología del trabajo y las organizaciones: la administración, sociología, pedagogía, economía, derecho, y antropología que de manera interdisciplinaria permiten abordar en forma integral su objeto de estudio:

Además de estos grupos disciplinarios, será la psicología como campo científico y profesional de la que se ocupa el currículum en general, la encargada de aportar los contenidos específicos del mismo.

Su perspectiva sistémica.

Se considera el enfoque de sistemas como la alternativa teórica y conceptual más adecuada para entender los diferentes contextos laborales y le permite al psicólogo tener una incidencia más oportuna e integral en los problemas organizacionales, a la vez que le posibilita elegir diferentes aproximaciones teórico-metodológicas para abordar las diferentes problemáticas del área.

La aplicación de la Teoría General de Sistemas en las organizaciones sociales, y en especial, en las organizaciones laborales, en las que se estudian las relaciones de trabajo tanto en lo individual como en lo colectivo, ha sido de gran utilidad como enfoque que permite al psicólogo del trabajo intervenir en las organizaciones desde una perspectiva holística.

Presenta como ventajas el concebir a las organizaciones como sistemas abiertos, dinámicos y en constante interacción con su medio circundante; en contraposición con los enfoques típicos y tradicionales que se concentran en los principios del funcionamiento interno. Gran parte de los enfoques teóricos, populares en la psicología social, presentan puntos débiles básicos. Las orientaciones del conductismo, del freudismo y de la teoría de campo han sido demasiado individualistas y, por ello, de utilidad muy limitada para los problemas socioestructurales; la psicología social incluso ha ignorado los niveles de organización e institucional, incluyendo en sus estudios a pequeños grupos.

En las teorías tradicionales de la organización, los modelos típicos se concentran en los principios del funcionamiento interno, como si esos problemas fueran independientes de los cambios en el ambiente y como si no afectaran a los factores internos del comportamiento, como el de la motivación y la moral en el trabajo, por ejemplo. En éstos, se busca una integración y una coordinación más rígidas, para asegurar la estabilidad, cuando el requerimiento más importante es quizá la flexibilidad; además la coordinación y el control se vuelven fines en sí, antes que medios para llegar a un fin; no se ven en perspectiva total como ajustadores del sistema al ambiente, sino como metas deseables dentro de un sistema cerrado. De hecho, todo intento de coordinación, funcionalmente no necesario, puede producir un conjunto de nuevos problemas de organización.

Desde una perspectiva sistémica de las organizaciones, un sistema social es un conjunto complejo de relaciones humanas que interactúan en muchas formas. Las interacciones posibles son infinitas. Cada grupo pequeño es un subsistema dentro de grupos más numerosos que, a su vez, son subsistemas de grupos aún mayores y así sucesivamente hasta incluir la población de todo el mundo. Dentro de una organización simple, el sistema social comprende a todas las personas de ella y también las relaciones que tienen entre sí y con el mundo exterior.

En este sentido, es difícil entender las interacciones entre las personas de un sistema social. El comportamiento de uno de sus miembros puede tener repercusiones directas o indirectas en el de los demás. Si bien tales repercusiones pueden ser grandes o pequeñas, todas las partes del sistema son mutuamente interdependientes. Más aún, cualquier sistema social realiza intercambios con su ambiente, recibiendo el influjo de él y transmitiéndole el suyo. En consecuencia, los integrantes de un sistema han de estar conscientes de su ambiente y de su influencia en los otros miembros del sistema.

El enfoque del sistema abierto empieza identificando y trazando mapas de los ciclos repetidos de insumo, transformación, resultado e insumo renovado, que componen la pauta de la organización (Katz y Kahn, 1989). Como una clase especial de sistemas abiertos, las organizaciones tienen propiedades sui generis; pero comparten rasgos comunes con todos los sistemas abiertos: incorporan energía del ambiente, procesan o transforman esa energía importada en algún producto característico del sistema, exportan dicho producto al ambiente y vuelven a energizar el sistema, con base en las fuentes ambientales.

Para comprender el comportamiento humano en las organizaciones sociales, y si entendemos a éste como el resultado complejo de nuestras intenciones, de la forma como percibimos una situación inmediata y de los supuestos o creencias que tenemos sobre una situación y sobre la gente que está en ella, dichos argumentos nos conducen, sin duda, a la necesidad de abordar el tema del comportamiento humano en la organización como fundamental para la comprensión de su funcionamiento y manifiestan claramente su fuerte vinculación con la cultura (Schein, 1997).

Todos y cada uno de las interrogantes que nos planteemos en torno a la organización pueden ser vistos desde dos puntos de vista (dejando de lado el relativo al consumidor, cliente o usuario): el del empleado y el del dirigente, temas que han ido ganando interés en la psicología social y se han puesto a prueba en investigaciones empíricas.

La cantidad y calidad del trabajo que se realiza están relacionadas con la imagen que se tiene de la organización como un todo y con el tipo de relación que se establece con los demás empleados, mismos que integrados a diversos grupos establecen patrones de indiferencia, cooperación o competencia, por lo que para comprender el comportamiento individual hay que comprender a la organización como un sistema social complejo que responde a estímulos externos e internos. En esta manera de concebir a la organización y de abordar su problemática (visión sistémica) radica la diferencia entre la psicología organizacional, y la psicología industrial tradicional de los años 20’s a los 40’s.

De esta forma se desprende que las fuerzas psicológicas que operan en un individuo están estrechamente vinculadas con lo que le sucede al grupo y a la organización a la cual pertenece, por lo que “Ia colaboración intergrupal puede estar relacionada con la efectividad de toda la organización y con la productividad y moral de trabajo de cada individuo" (Schein, 1997, p.5).

Desde aquí podemos comprender que el comportamiento humano en las organizaciones refleja las interacciones tan complejas que se presentan entre diferentes niveles jerárquicos, grupos y sistemas organizacionales cambiantes, formales e informales, por lo que para poder entenderlo es necesario recordar siempre que surge de una cantidad de complejas y cambiantes interacciones, resultados del cambio, crecimiento y desarrollo de los individuos mismos y de la organización en su conjunto.

Lo anterior pone de manifiesto, por ejemplo, cómo el proceso de reclutar, entrenar y contratar a un nuevo empleado es un aspecto muy importante de la organización, en la medida en que para el empleado significa aprender a funcionar en la organización y "entrar” a su cultura.

Sus contenidos

Hoy en día, el factor humano es reconocido como el más importante y decisivo en el cumplimiento de las metas de cualquier organización, y es el psicólogo del trabajo el que debe contar con la formación para analizar y comprender el comportamiento humano en los ámbitos laborales, a la vez de percatarse de la necesidad de trabajar con otras disciplinas de manera muy cercana para un mejor entendimiento de las condiciones laborales y la planeación de estrategias de intervención que beneficien el desarrollo integral de las personas.

Sabemos, por lo tanto, que nuestro quehacer es complejo y que el campo de trabajo requiere profesionistas altamente competitivos, con habilidades conceptuales, referentes teóricos precisos, habilidades metodológicas y técnico-profesionales que les faciliten generar estrategias de intervención oportunas y eficaces.

Es al psicólogo al que le corresponde rescatar el lado humano de las organizaciones, poniendo especial atención en aquellos aspectos que beneficien la satisfacción y el bienestar tanto de los trabajadores como de los empleadores.

Por lo anterior, la orientación en la formación de los futuros profesionistas que se interesan en las áreas de acción de la psicología del trabajo deberá romper con la imagen del psicólogo como “experto en eficiencia”, prototipo con el que se le distingue desde la concepción científica de la administración, al considerarse que la aceleración de las actividades de cada empleado es el camino menos costoso para lograr el incremento en la producción. Nada más lejos de la realidad, pues si bien es cierto, la productividad y eficiencia laboral en los ámbitos laborales depende preponderantemente del trabajo de las personas, éstas resultan más bien, del compromiso y actitud de las personas hacia las tareas organizacionales, por lo que la tarea principal del psicólogo del trabajo será fomentar la iniciativa individual y reforzar la dignidad personal.

El realizar acertadamente estos objetivos puede, naturalmente, redundar en una mayor productividad, menos ausencias, y otros criterios objetivos de un buen desempeño laboral. Por lo tanto, sus funciones deben ir encaminadas a explotar al máximo el potencial humano y la satisfacción personal, de tal manera que se satisfagan tanto las necesidades individuales como las de las organizaciones.

En contra de la opinión más generalizada, la actividad del psicólogo en ambientes laborales no se limita a la mera aplicación y calificación de tests. Es cierto que los ha concebido y luego los ha examinado para comprobar si los resultados prácticos respondían debidamente a las predicciones basadas en ellos, y de hecho, los sigue utilizando, pero su campo de acción es mucho más amplio y las herramientas teórico-metodológicas con las que cuenta le permiten atender más allá que las áreas para las que frecuentemente es contratado.

Dada la multiplicidad de aspectos abordados por la psicología del trabajo, así como la diversidad de enfoques utilizados para el análisis del comportamiento de las personas en el trabajo, se deberá contemplar las diferentes facetas del ambiente laboral (físicas, contextuales, temporales y psicosociales) sobre el desempeño y desarrollo de las personas en éste, considerando los proceso psicológicos afectivos, cognoscitivos y motivacionales igualmente implicados.

Tradicionalmente el desempeño del psicólogo del trabajo dentro de las empresas y organizaciones laborales tiene lugar dentro de los departamentos o áreas de recursos humanos; menos frecuentemente lo hace en otras áreas como la de higiene y seguridad y control de calidad, y su ausencia es notable dentro de las actividades y labores de los procesos de fabricación, elaboración y evaluación de los productos.

El área de recursos humanos, como área encargada de integrar, administrar y desarrollar el elemento más importante de cualquier organización: las personas, es un área en la que, como vimos, confluyen varias disciplinas y en la que se tratan un sinnúmero de temas extremadamente diversificados, temas que tienen que ver con varios campos del conocimiento; incluye conceptos de administración, psicología industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas, actuaría, etcétera.

Entre los temas que se abordan constantemente están salarios y obligaciones sociales, accidentes de trabajo, estadísticas y registros, auditoría, la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, principios y técnicas del aprendizaje individual y grupal, clima y cambio organizacional, nutrición y alimentación, medicina y enfermería, planes de vida y carrera, de diseño y especificación de puestos, de evaluación del desempeño, de motivación y satisfacción en el trabajo, de ausentismo, de aprovechamiento del tiempo libre, de interpretación de leyes, disciplina, valores y actitudes, responsabilidades, entre otros.

Por lo anterior, no es de extrañar la incursión de diversas profesiones en el área, y plantea la necesidad de que el profesional de la psicología que se inserte en el área, deberá contar no sólo con las habilidades y/o competencias profesionales que su campo disciplinar le aporta, sino que deberá tener conocimiento de los otros campos disciplinares que intervienen y adquirir las capacidades y destrezas que le permitan relacionarse interdisciplinariamente con otros profesionistas y le posibiliten dar solución a una gran variedad de exigencias y responsabilidades que el área demanda por la misma complejidad del contenido de las tareas que atiende.

De aquí que al contemplar el campo de la psicología del trabajo y de las organizaciones en un planteamiento curricular deberá, además de abordar las áreas tradicionales de análisis de puestos, reclutamiento y selección de personal, capacitación, desarrollo y evaluación del trabajador; contemplar asimismo la preparación del estudiante en lo que se ha denominado comportamiento organizacional, que incluye temáticas sobre clima y cultura organizacional, motivación, satisfacción, comunicación, liderazgo, alta dirección, asertividad, resistencia al cambio, manejo del estrés, psicología del consumidor, etcétera.

Al interesarse en las relaciones que surgen entre el individuo y la organización, o de los llamados contrastes psicológicos, los psicólogos del trabajo y de las organizaciones examinan la estructura o atmósfera de diversos tipos de empresas, sus patrones y estilos de comunicación, así como las estructuras de carácter formal e informal que producen, el influjo que la motivación, el liderazgo y otros factores psicológicos ejercen sobre el rendimiento laboral; todo con el fin de investigar el efecto que tienen estos factores en el comportamiento organizacional.

De esta manera, el campo actual de la psicología del trabajo abarca mucho más que las funciones tradicionales de reclutamiento, selección, entrenamiento y capacitación de personal; además, interviene y desempeña un papel muy importante en aspectos que tienen que ver con el mejoramiento y la elevación de la calidad de vida laboral.

Por lo tanto, el psicólogo del trabajo que incursione en esta área deberá ser conocedor del comportamiento humano y poseedor de una serie de habilidades teórico-metodológicas que le permitan estar preparado para definir las características de las personas, así como de las organizaciones o sistemas de trabajo nacionales, con el propósito de evaluar, explicar y comprender el comportamiento tanto individual como grupal, y le facilite la creación o diseño de estrategias de intervención de acuerdo a las necesidades sociales y ocupacionales que el país requiere en un contexto de globalización y bajo el modelo económico neoliberal que el gobierno del Estado promueve.

Perfil del egresado

Los egresados deberán contar con competencias profesionales que les permitan solucionar problemas y generar innovaciones en los contextos relacionados a las actividades laborales o de trabajo, participando con los profesionistas de otras disciplinas relacionadas.

Para ello, será necesario que adquieran los conocimientos teóricos y las habilidades técnico- metodológicas que les permitan insertarse en el campo profesional de la psicología del trabajo, incidiendo, tanto en las áreas tradicionales del mercado de trabajo (análisis de puestos, selección y capacitación de personal, y administración de los recursos humanos) como en el comportamiento organizacional (cultura y y clima organizacional, motivación, satisfacción, comunicación, liderazgo, estrés y asertividad).

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